3 patarimai, kaip surasti ir išlaikyti geriausius eCommerce specialistus

Stengiatės pritraukti arba išlaikyti geriausius elektroninės prekybos talentus? Kai skaitote tai, linkčiate galva? Nesijaudinkite, nesate vieni. Daugelis įmonių — tiek didelių, tiek mažų — susiduria su tomis pačiomis problemomis, vis daugiau jų tai priima kaip naują normą.

Laimei, šios problemos neturi tapti norma. Dalijamės trimis paprastais ir ekonomiškais būdais, kaip sumažinti darbuotojų kaitą ir išlaikyti kandidatų įsitraukimą viso darbo priėmimo proceso metu.

Sužinokite, kas iš tikrųjų yra būtina vaidmenyje

Ar iš tikrųjų žinote, kas motyvuoja jūsų komandą ir kaip jie jaučiasi laimingi darbe? Mūsų 2016 m. elektroninės prekybos atlyginimų apklausoje paklausėme respondentų, kas jiems atrodo esminiai dalykai vaidmenyje. „Jaustis vertinamam ir gerbiamam“ ir „atlyginimas“ trečius metus iš eilės buvo sąrašo viršuje.

Lengva manyti, kad jūsų komandos poreikiai visi tenkinami, tačiau šis patarimas reikalauja pažvelgti giliau. Paklauskite savęs: ar iš tiesų suprantate, ką kiekvienam komandos nariui reiškia jaustis vertinamam ir gerbiamam? Ar turėtumėte savo dėkingumą ir pagarbą rodyti skirtingiems žmonėms skirtingais būdais? Ar visų atlyginimai sąžiningi ir ar asmenys jaučiasi, kad jų įgūdžiai, patirtis ir atsidavimas yra visiškai pripažinti ir įvertinti?

„Žmonės“, „komanda“ ir „kultūra“ taip pat pateko į šių metų penkias esmines kategorijas. Vadovams šie atradimai sustiprina stiprios įmonės kultūros poreikį, turinčios bendrų vertybių, kad vadovautų vidinėms procesoms — ypač darbo priėmimui.

Paverskite metinę sukaktį burtų akmeniu didesniems dalykams — ne pabaiga

Taip, įprasta, kad žmonės, dirbantys elektroninės prekybos pramonėje, keičia darbą kas 12–18 mėnesių…. Tačiau šios darbo sukaktys neturėtų reikšti, kad prasideda ieškojimai kitur siekiant karjeros pažangos.

Norėdami suprasti, kaip elektroninės prekybos specialistai jaučiasi pasiekę tą vienerių metų etapą, paklausėme savo atlyginimų apklausos respondentų, ką jie galvoja apie buvimą vaidmenyje vienerius metus. 5% teigė, kad tai ilgas laikas, 33% manė, kad tai tik pradžia. Dauguma (59%) atskleidė, kad metai nėra ilgas laikas, jei — ir tik jei — dar yra galimybių tobulėti. Likę 3% pasirinko „kita“, nurodydami „vadovavimo stoka“, „jaustis, kad nieko nepasieki“ ir „būti per mažai apmokėtam“ kaip pagrindines priežastis ieškoti galimybių kitur.

Ką galime pasimokyti iš to? Karjeros pažanga yra nepaprastai svarbi. Kai žmonės pradeda jaustis, kad negali judėti į priekį, jie ieško galimybių kitur. Kaip vadovas, turite skirti laiko suprasti, ką karjeros pažanga reiškia — ir kaip atrodo sėkmė — kiekvienam jūsų komandos nariui. Paverskite tai savo pareiga dirbti su jais, norint surasti galimybes tobulėti ir augti, net jei paaukštinimas nėra galimas variantas. Ir tai neturėtų būti tiesiog „oh ne, dar vieneri metai praėjo“ užsiėmimas — tai turėtų prasidėti jau pokalbių etape ir būti diskutuojama — ir veikiama — reguliariai. Įsipareigokite kurti galimybes ir būtinai visada atsiminkite, įgyvendinkite ir peržiūrėkite karjeros augimo planus, nepaisant to, kaip užimtas būtų gyvenimas.

Planuokite savo vidaus darbuotojų paieškos procesą ir efektyviai bendraukite su kandidatų

Efektyvi komunikacija ir laiko valdymas daro didžiulę įtaką priimant darbuotojus. Ilgas ir prastai valdomas paieškos procesas gali turėti neigiamą poveikį kandidatų įsitraukimui, potencialiai siunčiant jūsų kandidatus į kitų prekių ženklų glėbį.

Taigi, kai kalbama apie darbuotojų paieškos procesą, kiek ilgai yra per ilgai? Ir kada laukimas, kol žmonės gaus atnaujinimą / atsakymą / pasiūlymą, tiesiog virsta nemandagumu? Pasak 27% mūsų atlyginimų apklausos respondentų, iki 4 savaičių yra priimtinas laikas, kai kalbama apie priėmimo procesą (nuo momento, kai jie pateikia savo CV iki pasiūlos etapo). 30% teigė, kad iki 6 savaičių yra gerai, o 30% pasirinko 10–12 savaičių. Kiti atsakymai apėmė viską nuo kelių dienų iki 6 mėnesių. Tai aiškiai rodo, kad nėra stebuklingo savaičių skaičiaus; priimant darbuotojus geriausia gerai bendrauti, kad būtų suvaldytos lūkesčiai. Nustatykite savo datas kiekvienam proceso etapui, kalbėkite apie kitus žingsnius su kiekvienu kandidatu ir jei šiek tiek vėluojate su atsakymu arba pasiūlymu, susisiekite ir pateikite atnaujinimą (net greitas el. laiškas užtenka).

Kai darbuotojų paieškos procesas užtrunka ilgiau nei tikėtasi ir nėra jokios komunikacijos, reakcijos skiriasi. Nors 58%* apklaustų elektroninės prekybos specialistų teigė, kad lauks dar kelias savaites, kol atsisakys prekių ženklo, 4% manytų, kad įmonė jiems nebeįdomi. 24% būtų per daug užimti, kad rūpintųsi vienu darbu (jie tektų užpildyti daugybę paraiškų), o 42% teigė, kad galbūt pamirš apie tą vaidmenį: „pasaulyje yra daug galimybių“.

Ne, nustatyti terminus ir bendrauti ne visada sustabdys kandidatus nuo kitos pozicijos priėmimo arba ieškojimo kitur, tačiau tai reiškia, kad jie apie jus nepamirš …. ar dar blogiau, neatsisakys jūsų ir prekių ženklo. Ir tikėtina, kad kai sekančiame etape progresuosite ir paskambinsite jiems, jie bus daug atviresni ir pasiruošę diskutuoti, kas vyksta toliau.

Štai jums, elektroninės prekybos draugai. Trys paprasti ir ekonomiški patarimai, kuriuos verta atsiminti, kai kovojate dėl kandidatų pritraukimo ir talentų išlaikymo plano!

*Apklausos atsakymai šiai klausimui nesiekia 100%, nes respondentai galėjo pasirinkti daugiau nei vieną atsakymą.