3 Tips om je te helpen de beste eCommerce professionals aan te nemen en te behouden

Heb je moeite om top ecommerce talent aan te trekken of vast te houden? Knikt je ja terwijl je dit leest? Maak je geen zorgen, je bent niet alleen. Veel bedrijven — groot en klein — hebben met dezelfde problemen te maken, en een groeiend aantal accepteert dit als de nieuwe norm.

Gelukkig hoeven deze problemen niet de norm te worden. We delen drie simpele en kosteneffectieve manieren om werknemersverloop te verminderen en kandidatenbetrokkenheid tijdens het wervingsproces te behouden.

Ontdek wat echt essentieel is in een rol

Weet je echt wat je team motiveert en hen gelukkig laat voelen op het werk? In onze 2016 salarisonderzoek voor ecommerce vroegen we onze respondenten ons te vertellen wat zij als essentieel in een rol beschouwen. ‘Zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen’ en ‘salaris’ stonden voor het derde achtereenvolgende jaar bovenaan de lijst.

Het is gemakkelijk om aan te nemen dat aan de behoeften van je team allemaal wordt voldaan, maar deze tip vereist een dieper inzicht. Vraag jezelf af: begrijp je echt wat het betekent om gewaardeerd en gerespecteerd te worden voor elk individu in je team? Moet je je waardering en respect op verschillende manieren aan verschillende mensen tonen? Zijn de salarissen van iedereen eerlijk en voelen individuen zich alsof hun vaardigheden, ervaring en inzet volledig worden erkend en beloond?

‘Mensen’, ‘team’ en ‘cultuur’ kwamen ook in de top 5 essentials van dit jaar voor. Voor managers benadrukken deze bevindingen de noodzaak van een sterke bedrijfscultuur, compleet met gedeelde waarden om interne processen te leiden — vooral werving.

Maak een jaarlijkse jubileum een springplank naar grotere dingen — niet het einde

Ja, het is gebruikelijk dat mensen binnen de ecommerce-industrie elke 12 tot 18 maanden van baan wisselen…. Maar deze werkjubilea zouden niet de start moeten betekenen van een zoektocht naar carrièremogelijkheden elders.

Om volledig te begrijpen hoe ecommerce-professionals zich voelen over het bereiken van die éénjarige mijlpaal, vroegen we onze salarisonderzoekrespondenten wat zij dachten over het in een rol zitten voor een jaar. 5% zei dat het een lange tijd was, terwijl 33% geloofde dat het pas het begin was. De meerderheid (59%) onthulde dat een jaar geen lange tijd was als — en alleen als — er nog ruimte was om vooruitgang te boeken. De resterende 3% selecteerde ‘anders’, met als belangrijkste redenen “gebrek aan leiderschap”, “het gevoel dat je geen verschil maakt” en “onderbetaald worden” voor het zoeken naar mogelijkheden elders.

De belangrijkste les hieruit? Carrièregroei is ongelooflijk belangrijk. Wanneer mensen beginnen te voelen dat ze niet verder kunnen komen, zoeken ze elders naar kansen. Als manager moet je de tijd nemen om te begrijpen wat carrièregroei betekent — en hoe succes eruitziet — voor elk individu in je team. Maak het jouw plicht om samen met hen kansen te vinden om door te groeien, zelfs als een promotie geen haalbare optie is. En dit zou niet alleen een ‘oh nee, weer een jaar voorbij’ oefening moeten zijn — het zou al in de interviewfase moeten beginnen en regelmatig besproken — en aangepakt — moeten worden. Zet je in voor het creëren van kansen en zorg ervoor dat je altijd de carrièregroeiplannen herinnert, implementeert en reviewed, ongeacht hoe druk het leven wordt.

Plan je interne wervingsproces en communiceer effectief met kandidaten

Effectieve communicatie en tijdmanagement maken een wereld van verschil bij het werven. Een langdurig en slecht beheerd wervingsproces kan een negatieve invloed hebben op de betrokkenheid van kandidaten, wat ertoe kan leiden dat je sollicitanten naar andere merken trekt.

Dus, als het gaat om het wervingsproces, hoe lang is te lang? En wanneer wordt het wachten op een update / reactie / aanbod gewoon onbeleefd? Volgens 27% van onze respondenten van de salarisonderzoek is tot 4 weken een aanvaardbare tijdsduur als het gaat om het wervingsproces (vanaf het moment dat ze hun CV indienen tot de aanbiedingsfase). Nog eens 30% zei dat tot 6 weken oké is en 30% selecteerde 10–12 weken. Andere antwoorden varieerden van een paar dagen tot 6 maanden. Wat dit duidelijk aangeeft is dat er geen magisch aantal weken is; bij het werven is het het beste om goed te communiceren zodat verwachtingen worden beheerd. Stel je eigen deadlines in voor elke fase van het proces, bespreek de volgende stappen met elke kandidaat en als je iets later bent met feedback of een aanbod, neem contact op en geef ze een update (zelfs een snelle e-mail volstaat).

Wanneer het wervingsproces langer duurt dan verwacht en er geen communicatie is, variëren de reacties. Terwijl 58%* van de ecommerce-professionals die we hebben onderzocht zei dat ze nog een paar weken zouden wachten voordat ze opgeven op het merk, zou 4% aannemen dat het bedrijf niet in hen geïnteresseerd was. 24% zou te druk zijn om zich zorgen te maken over één baan (ze zouden voor veel banen solliciteren) en 42% zei dat ze waarschijnlijk de rol zouden vergeten: “er zijn genoeg kansen daarbuiten”.

Nee, het stellen van deadlines en communiceren zal niet noodzakelijkerwijs voorkomen dat sollicitanten een andere rol aannemen of elders kijken, maar het zal betekenen dat ze niet vergeten over jou …. of erger nog, opgeven op jou en het merk. En de kans is groot dat wanneer de volgende fase vordert en je ze belt, ze veel opener en bereidwilliger zullen zijn om te bespreken wat de volgende stappen zijn.

Daar heb je het, ecommerce-vrienden. Drie eenvoudige en kosteneffectieve tips om te herinneren terwijl je je strategie voor het aantrekken van kandidaten en het behouden van talent aanpakt!

*De antwoorden op de enquête tellen niet op tot 100% voor deze vraag, omdat respondenten meerdere antwoorden mochten selecteren.