3 совета, которые помогут вам нанимать и удерживать лучших специалистов в области электронной коммерции.

С трудом привлекаете или удерживаете лучшие таланты в электронной коммерции? Кивнули, читая это? Не волнуйтесь, вы не одиноки. Многие компании — большие и маленькие — сталкиваются с теми же самыми проблемами, и все больше из них принимают их как новую норму.

К счастью, эти проблемы не обязательно должны становиться нормой. Мы делимся тремя простыми и экономичными способами снизить текучесть кадров и поддерживать вовлеченность кандидатов на протяжении всего процесса найма.

Узнайте, что действительно важно в роли

Вы действительно знаете, что мотивирует вашу команду и делает их счастливыми на работе? В нашем опросе по зарплатам в электронной коммерции 2016 года мы спросили респондентов, что они считают важным в своей роли. 'Чувство ценности и уважения' и 'зарплата' вышли на первое место третий год подряд.

Легко предположить, что потребности вашей команды полностью удовлетворены, но этот совет требует более глубокого анализа. Спросите себя: вы действительно понимаете, что значит чувство ценности и уважения для каждого отдельного человека в вашей команде? Должны ли вы проявлять свою признательность и уважение к разным людям разными способами? Справедливы ли зарплаты каждого, и чувствуют ли люди, что их навыки, опыт и преданность по достоинству признаны и вознаграждены?

'Люди', 'команда' и 'культура' также вошли в пятерку главных вещей в этом году. Для менеджеров эти выводы подчеркивают необходимость наличия сильной корпоративной культуры с общими ценностями, которые направляют внутренние процессы — особенно найм.

Сделайте годовщину работы ступенькой к большим достижениям — а не концом

Да, для людей, работающих в индустрии электронной коммерции, часто бывает нормально сменить работу каждые 12–18 месяцев…. Но эти годовщины не должны означать начало поисков альтернатив для карьерного роста.

Чтобы полностью понять, как профессионалы в электронной коммерции относятся к достижению этого годового рубежа, мы спросили наших респондентов о том, что они думают о работе на одном месте в течение года. 5% сказали, что это долго, в то время как 33% считали, что это только начало. Большинство (59%) заявило, что год — это не долго, если — и только если — есть возможность для дальнейшего роста. Оставшиеся 3% выбрали 'другое', указав на 'недостаток лидерства', 'чувство, что не вносит изменений' и 'недостаток оплаты' как основные причины для поиска других возможностей.

Вывод из всего этого? Карьерный рост имеет огромное значение. Когда люди начинают чувствовать, что они не могут продвинуться вперед, они ищут другие возможности. Ваша обязанность как менеджера — уделить время тому, чтобы понять, что значит карьерный рост — и как выглядит успех — для каждого из ваших сотрудников. Сделайте это своей задачей — работать с ними, чтобы находить возможности для продвижения и роста, даже если повышение не является жизнеспособным вариантом. И это не должно быть просто „о нет, прошел еще один год“ — это должно начинаться как можно раньше, на этапе собеседования, и обсуждаться — и выполняться — регулярно. Обязывайте себя создавать возможности и обязательно всегда помните, внедряйте и пересматривайте планы карьерного роста, независимо от того, насколько занята ваша жизнь.

Планируйте свой внутренний процесс рекрутинга и эффективно общайтесь с кандидатами

Эффективное общение и управление временем имеют огромное значение при найме. Долгий и плохо управляемый процесс рекрутинга может негативно сказаться на вовлеченности кандидатов, потенциально отправив ваших соискателей в «объятия» других брендов.

Так как же долго слишком долго, когда речь идет о процессе рекрутинга? И когда ожидание обновления / ответа / предложения просто начинает восприниматься как невежливость? По данным 27% наших респондентов опроса по зарплатам, до 4 недель — это приемлемый срок для процесса найма (с момента отправки резюме до момента предложения). Еще 30% заявили, что до 6 недель — это нормально, и 30% выбрали срок 10–12 недель. Другие ответы варьировались от нескольких дней до 6 месяцев. Ясно, что нет волшебного числа недель; при найме лучше хорошо общаться, чтобы управлять ожиданиями. Установите свои собственные сроки для каждой стадии процесса, обсудите следующие шаги с каждым кандидатом, и если вы немного задержались с отзывом или предложением, свяжитесь с ними и обновите информацию (даже быстрое письмо будет уместно).

Когда процесс рекрутинга занимает больше времени, чем ожидалось, и нет общения, реакции различаются. Хотя 58%* опрошенных нами профессионалов в электронной коммерции сказали, что они подождут еще несколько недель, прежде чем откажутся от бренда, 4% предположили, что компания не заинтересована в них. 24% будут слишком заняты, чтобы беспокоиться об одной работе (они будут подавать множество заявок), и 42% заявили, что, вероятно, забудут о роли: «вокруг есть много возможностей».

Нет, установка сроков и общение не остановят соискателей от принятия другой роли или поиска возможностей в другом месте, но это значит, что они не забудут о вас .... или, вероятно, не откажутся от вас и вашего бренда. И, скорее всего, когда следующий этап продвинется и вы им позвоните, они будут гораздо более открытыми и готовыми обсудить, что будет дальше.

Вот и все, друзья из мира электронной коммерции. Три простых и экономичных совета, которые следует помнить, когда вы работаете над планом привлечения кандидатов и удержания талантов!

*Ответы на опрос не составляют 100% по этому вопросу, так как респонденты могли выбрать более одного ответа.